CUARTO HÁBITO: GANAR-GANAR

CUARTO HÁBITO

GANAR-GANAR

No pueden obtenerse frutos de la cooperación partiendo de la competencia, de solo esperar ganar sin tener en cuenta las opiniones y los deseos de los demás, tampoco puede cambiarse el fruto sin cambiar la raíz, de manera que nos debemos concentrar en ser excelentes personas para ayudar a conformar excelentes organizaciones, creando sistemas de información, mutua ayuda y recompensa que refuercen el valor de la cooperación.

Independientemente del rol que se maneje en la universidad, en la empresa, en el hogar etc. cuando se pasa de la independencia a la interdependencia se avanza hacia el liderazgo, o sea que se está en la capacidad de interactuar positivamente con los otros, de influir en ellos ciertamente, de formar relaciones efectivas y maduras, es decir,”Pensar en Ganar-Ganar”

Seis Paradigmas De Interacción Humana

1. Ganar-Ganar

2. Gano-Pierdes

3. Pierdo-Ganas

4. Pierdo-Pierdes

5. Gano

¿Cual es la mejor opción?

La mayoría de las situaciones forman parte de una realidad interdependiente, por lo tanto Ganar-Ganar es la única viable de las cinco. A largo plazo sino ganamos los dos, ambos perderemos de manera que la mejor opción es Ganar-Ganar

Gano-Pierdes a largo plazo conlleva a la pérdida; si se opta por la posición Pierdo-Ganas posiblemente se logra lo que se quiere pero puede perderse el interés en negociar con esa persona en el futuro; Pierdo-Pierdes no es viable bajo ninguna circunstancia; cuando se concentra en la situación Gano no hay base para ninguna relación productiva ya que no me cercioro de las opiniones de la otra parte al respecto.

6. Ganar-Ganar o no hay trato

Ésta es una expresión superior del paradigma Ganar-Ganar que es posible emplear cuando no se llega a una situación sinérgica, o si no es posible que ambas partes se beneficien, por lo que se disiente en un común No Hay Trato.

No Hay Trato significa que si no es posible encontrar una solución benéfica para ambos se prefiere no hacer trato para evitar pérdidas y peleas que entorpezcan futuras negociaciones.

Es mucho mejor comprender estas situaciones desde el principio y no llegar a la discordia por no encontrar puntos comunes.

Cinco Dimensiones De Ganar-Ganar

Pensar en Ganar-Ganar supone aprendizaje recíproco, influencia mutua y beneficios compartidos fundamentales para el éxito en todas las interacciones, para pensar en esto se necesita coraje y consideración en particular si se interactúa con personas Gano-Pierdes.

Para trabajar con este principio de Ganar-Ganar se requiere tener liderazgo interpersonal, es decir tener visión, iniciativa proactiva, guía, sabiduría y poder que provienen del liderazgo personal centrado en principios.

Se empieza con el carácter y a través de las relaciones fluyen los acuerdos. Se cultiva en un ambiente en el que la estructura es ganar-ganar y supone un proceso.

Proceso de Ganar-Ganar

1. Contemplar el problema desde otro punto de vista
2. Identificar las cuestiones clave implicadas
3. Determinar qué resultados constituirán una solución totalmente aceptable.
4. Nuevas opciones posibles para alcanzar esos resultados.

RELACION DEL HÁBITO GANAR-GANAR CON LA CUENTA BANCARIA EMOCIONAL

La esencia de la filosofía Ganar-Ganar es la confianza la cual se constituye paulatinamente a través de la transparencia de las relaciones, cuando existe la confianza hay comunicación, aprendizaje y creatividad. Siempre se está abierto a cualquier sugerencia u opinión en una situación en la que se ven las cosas de distinto modo y el cambio es inminente porque hay capacidad de influencia.

La cuenta bancaria emocional sufre retiros cuando no hay confianza, cuando no se aprende de los demás y al contrario se pretende hacer todo solo, la idea de pasar por encima de los demás hace que se pierda la confianza y se genere un ambiente tenso en el que todo se vigile por miedo a perder lo que se ha construido solo.

Principales Depósitos

Comprender Al Individuo

Cuando hacemos un depósito lo mas importante es que para la otra persona debe ser tan importante como para nosotros lo es un depósito suyo., debe hacerse lo que es importante para la otra persona igual de importante para nosotros como la persona misma. De esta manera la persona se siente comprendida y apoyada a la vez que yo gano una inmensa satisfacción y en el fondo logro sacar el mejor provecho.

Prestar Atención A Las Pequeñas Cosas

En una relación las cosas grandes son las cosas pequeñas. Por dentro las personas son muy tiernas y sensibles a pesar de que por fuera parezcan rudas y duras.

Cuando se está en una relación Gana-Gana no importa el tamaño de las cosas lo que importa es el valor que se les de para lograr que ambas partes obtengan beneficio.

Aclarar Las Expectativas

La causa de casi todas las dificultades que aparecen en las relaciones arraiga en expectativas conflictivas o ambiguas en torno a los roles y metas. Se debe empezar expresando claramente las expectativas, así se gaste un poco de tiempo aclarándolas, la inversión a largo plazo lo compensará.

Es claro que si se espera obtener el mayor fruto del paradigma es necesario aclarar todo desde el principio para evitar desequilibrios.

Demostrar Integridad Personal

Ésta genera confianza, incluye veracidad, mantener las promesas y satisfacer expectativas para lo cual se requiere un carácter íntegro con uno mismo y los demás. Integridad significa evitar toda comunicación engañosa, desleal e irrespetuosa.

En una relación Gana-Gana no hay cabida para el engaño ya que este conlleva a una fuerte pérdida de confianza y finalmente al desaprovechamiento de la oportunidad.

Disculparse Sinceramente

Las personas con poca seguridad interior no son capaces de disculparse pues se sienten demasiado vulnerables y justificadas por el hecho.

Una cosa es cometer un error y otra no admitirlo, la gente perdona fácilmente errores de juicio pero no errores de corazón.

Debemos comprender que si queremos sacar buen provecho de una relación Gana-Gana es necesario actuar con cautela para evitar equivocarnos, en caso de hacerlo debemos ser capaces de admitirlo y de pedir sinceras disculpas para no dañar la relación.

RELACION CON LOS DEMAS HABITOS

El hábito Ganar-Ganar se relaciona enormemente con los demás hábitos teniendo en cuenta que el pensamiento proactivo nos permite actuar de acuerdo a nuestras propias decisiones y posicionar un carácter fuerte que permita influir en los demás para lograr un fin común, éste es consecuencia del fin en mente que tiene cada parte y sobre el cual han trabajado bastante.

Se debe tener en cuenta que primero es el bien común y luego el propio, de esta manera al obrar de manera Gana-Gana se obtiene el gusto propio pasando por la satisfacción de haber logrado un consenso porque se escuchó y luego se fue escuchado.

Una cuenta bancaria en la que ambas partes estén comprometidas con Ganar-Ganar actúan sinérgicamente, se crea cooperativismo comprensión de los problemas y se trata de solucionarlos de una manera dinámica sin eliminar las diferencias de perspectivas que son realmente importantes.

* Tomado y adaptado del libro de Stephen R. Covey, Los 7 Hábitos de la gente altamente Efectiva.

Mentoring, nuevas estrategias para la consolidación de la cultura emprendedora

Mentoring, nuevas estrategias para la consolidación de la cultura emprendedora
AUTOR: Maria Luisa De Miguel Corrales

Entender lo que es y lo que se consigue con el MENTORING me obliga a trasladarme a la posición del filósofo Sócrates. Me imagino así al ser humano, a su mente en el medio de un montón de “maleza” y debajo de ella, bien escondida, “LA VERDAD”, la justa valoración de los comportamientos, el sentido de las cosas. ¿ Cómo llegar a esa verdad? ¿Cómo efectuar la operación de limpieza.? La alternativa utilizada por Sócrates es la IRONIA, presentarse ante el otro en el mismo plano, queriendo aprender de él, fingiendo no saber y utilizando el juego de las preguntas, las continuas precisiones, llevando al otro ante sus propias contradicciones, hasta que la MALEZA, que no son otra cosa que prejuicios, predisposiciones, ignorancia, falsos ideales, miedos que ocupan nuestra mente vayan dejando paso a la luz, la verdad, el conocimiento.

Una vez realizada la limpieza entra en juego LA MAYEUTICA para liberar ese potencial, esa capacidad, ese talento y ese saber que todos llevamos dentro pero que a veces ni sabemos. Porque con la Mayéutica Sócrates no actúa como portador de una verdad “suya o universal” si no que ayuda a otro a buscarla en sí mismo, y eso lo consigue con el diálogo, la dialéctica, improvisando un discurso según los estímulos que le ofrece su interlocutor.

Esta retrospección encierra toda la definición y explicación de lo que es el MENTORING, una herramienta para el desarrollo personal que engendra toda una filosofía y que se basa en una relación entre dos personas ( mentor/mentorizado) en la que la primera invierte su tiempo y energía en ofrecer sus conocimientos, experiencias y sabiduría a otra ( el mentorizado) para el que resultan valiosos en la medida en que le permiten descubrir sus verdaderas capacidades ponerlas en valor y desarrollarlas en su ámbito personal y profesional, le estimula a seguir creciendo y aprendiendo y le guían en entornos nuevos, desconocidos u hostiles.

La filosofía que encierra el MENTORING parte de la idea de que todo individuo posee un potencial con capacidad de desarrollarse y aplicarse para lograr objetivos, y que ese potencial a veces no se conoce por su propietario, no sabe como desarrollarlo, no sabe cómo aplicarlo o desconoce donde su aplicación obtiene mejores resultados. Ese desconocimiento tiene mucho que ver con la maleza : miedos, prejuicios, falsos tópicos.

El Mentor adquiere el papel de guía, estimulador de retos, canalizador de contactos, apoya el desarrollo de su mentorizado, y estimula su aprendizaje a través del intercambio de experiencias.

El MENTORING es una práctica utilizable en múltiples ámbitos y con distintos objetivos. Mi experiencia se ha centrado desde el año 2002 en desarrollar programas de mentoring para la consolidación de empresas noveles, especialmente las creadas por mujeres. La consolidación es una asignatura pendiente para los estados y las instituciones europeas, los esfuerzos se han centrado demasiado en apoyar la creación de empresas, y parece que nadie repara en que existe un 80% de mortandad de esas empresas en los 3 primeros años de actividad, en España. Esta mortalidad debe hacernos reflexionar y preguntarnos si son indicativos de una verdadera cultura emprendedora, por que si es así esta cultura no puede desarrollarse pues muere demasiado pronto.

No creo que exista una cultura emprendedora consolidada, porque el espíritu empresarial que parece manifestarse en esta fiebre creativa de empresas, es más una respuesta a unas oportunidades limitadas en el mercado laboral y no lo que realmente es, UNA OPCION de desarrollo personal y profesional a través de la elección de una forma de vida en la que priman deseos como la autonomía, los retos, la independencia y la libertad. OPCION para la que hay que estar preparados y que requiere el desarrollo de habilidades tales como : liderazgo, comunicación, organización, planificación, además de conocimiento sobre los pros y los contras, capacidad de asumir riesgos; opción que solo es viable si se combina con una buena gestión diaria, porque en definitiva ser empresario es gestionar una serie de recursos humanos, financieros y materiales con el fin de producir bienes y servicios que respondan a una necesidad del mercado.

Hay colectivos que por sus mayores dificultades para acceder al mercado laboral están siendo destinatarios prioritarios de este estímulo de la cultura emprendedora como herramienta para acabar con la exclusión social, y aquí debemos insistir de nuevo en que LA EMPRESA es simplemente una OPCION a valorar.

El Comité Económico y Social Europeo señala, en varias ocasiones, en su dictamen sobre el Libro Verde del Espíritu empresarial en Europa, que los Planes de Acción en este sentido debe concentrarse en identificar, alentar y respaldar a quienes muestren voluntad para tener éxito en el mundo empresarial, en vez de intentar convencer a la gente de que se hagan empresarios cuando en realidad no es lo que desean. Establece también que el dinamismo empresarial pasa más por centrarse en la calidad de los empresarios más que en su cantidad, pues alentar a más personas a que se hagan empresarios no produce necesariamente un incremento de la actividad empresarial próspera y sostenible y que debe estudiarse la posibilidad de desplazar una política de creación de empresas excesivamente enérgica a una política de consolidación y crecimiento de las existentes.

No obstante no debemos de dejar de construir esa cultura emprendedora, pero siempre teniendo presente que es una OPCION que elige libremente el individuo y que para ello debemos respetar la posición de ese individuo, conocer sus verdaderos deseos y necesidades y en función de ello interactuar. Bien es verdad que para que esa OPCION sea viable la primera labor es darla a conocer, acercarla a todas las personas para que la valoren .Las personas con mejor posición para acercar a otros a la empresa son los propios empresarios, por eso en nuestros programas de MENTORING quienes introducen a los emprendedores y empresarios noveles en el mundo empresarial son otros empresarios/as más experimentados/as.

Cuando en un país o región no hay una fuerte, arraigada y consolidada cultura emprendedora, firmemente asentada en la sociedad, es necesario intervenir en ese tránsito que va desde el sistema educativo, el desempleo, la exclusión social, el ámbito doméstico o el trabajo por cuenta ajena hasta la empresa, porque el futuro empresario se enfrenta a un entorno nuevo, que desconoce y que tiene unas reglas de funcionamiento no escritas, porque nadie nos ha formado para dirigir una empresa, porque no sabemos que habilidades se requieren y con qué nos vamos a enfrentar.

En ese tránsito necesitamos un guía, EL MENTOR, que es quien nos facilita el camino, quien nos muestra lo que es la empresa, quien nos ayuda a desarrollar las habilidades necesarias para poder tener éxito en el mercado: analizar situaciones, planificar, manejar informacion, tomar decisiones, resolver problemas.

Un programa de mentoring requiere contar con una buena base de empresarios/as consolidados y que reúnan la doble condición de propietarios y directores de su empresa y que tenga asalariados a su cargo, a partir de aquí comienza el proceso de selección de mentores puesto que no todo buen empresario tiene por que ser un buen mentor. Los/as mentores/as se caracterizan por su interés por desarrollar a otras personas, por ser personas que están al día de conocimientos e información y la comparten saberlos compartir. Se trata de personas que tienen una credibilidad y por ello saben y generan confianza. Saben escuchar y hacer las preguntas adecuadas. Hay muchos/as empresarios/as que reúnen estas cualidades, pero un programa formal de mentoring requiere que sean formados específicamente para ejercer su rol de ment@r.

Todo proceso de mentoring se basa en la relación one to one que se desarrolla entre ment@r y mentee. Los comienzos de esa relación son los más difíciles pues hay que dedicar tiempo a conocerse y a construir una confianza.


El objetivo inicial nos devuelve a Sócrates y a su máxima “ Conócete a ti mismo” pues para poder ayudar al mentorizado el mentor tiene que conseguir que primero se conozca a sí mismo para poder conocerle realmente él y poder atender a sus necesidades que es la función que en definitiva desarrolla el mentor. Para que una persona pueda desarrollarse profesionalmente y a otros niveles lo primero debe conocerse, saber sus deseos, anhelos, límites, máxime si pretende ser empresario ya que como cita el Doctor en Medicina Lair Ribeiro en su libro Inteligencia

Aplicada, dentro de las inteligencias múltiples de GADNER, LA INTRAPERSONAL es la que tienen más desarrollada los empresarios y la define como la capacidad para conocerse a sí mismo, así como las propias fuerzas, motivaciones, metas y sentimientos. Para lograr el autoconocimiento el mentor ejerce un rol de interrogador al estilo Sócrates, buscando la verdad de los intereses, necesidades y deseos de su mente, que serán la guía de todo el proceso.

El proceso de mentoring debe concluir cuando el mentorizado haya logrado sus objetivos y debe pretender que este se desarrolle autónomamente, pasando a ser el mentor un facilitador o un guía puntual.

Extrapolando al ámbito empresarial algunas de las conclusiones del estudio realizado por Carlos Marcelo García (Catedrático de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Sevilla) sobre estrategias de inserción profesional en Europa, el mentoring atiende a tres tipos de necesidades:

a) Emocionales : AUTOESTIMA, SEGURIDAD, CONFIANZA EN SI MISMO, ACEPTACIÓN,RESISTENCIA
b) Sociales : AMISTAD, RELACIONES, COMPAÑERISMO, INTERACCIONES
c) Intelectuales : ESTIMULACIÓN INTELECTUAL, NUEVOS CONOCIMIENTOS/IDEAS, DESAFIOS, EXPERIENCIAS ESTÉTICAS, TÉCNICAS DE INNOVACION

La experiencia de más de 7 años de diseño, ejecución y coordinación de programas de mentoring, me permite concluir que los principales logros de estos programas son:

Capacitar al mentorizado para gestionar la empresa
Aumentar las posibilidades de permanencia de la empresa en el mercado, reduciendo el riesgo de mortandad en los primeros años.
Promover el bienestar personal y profesional
Transmitir la cultura empresarial, las reglas del juego del mundo empresarial
Canalizar relaciones.


Las ACCIONES DE MENTORING se incardinan dentro de lo que Norman Longworth define como la nueva ERA DEL APRENDIZAJE en sus libros Sobre el Aprendizaje Continuo ( Lifelong Learning) y en su trabajo al frente de la Iniciativa Europea del Aprendizaje Continuo que no es otra cosa que el desarrollo del potencial humano mediante un proceso de apoyo permanente que estimula y capacita a las personas para que adquieran todos los conocimientos, destrezas, valores y comprensión que necesitarán a lo largo de su vida para que las apliquen con seguridad, creatividad y disfruten en todas las funciones, circunstancias y entornos. Sus trabajos nos sirven para concluir cuales son las claves que definen el MENTORING:

•  Se centra en las necesidades del beneficiario/aprendiz/mentorizado.
•  Enseña a como pensar y no a que pensar y a discernir lo bueno de lo malo.
•  Pretende hacer a las personas más independientes.
•  Ayuda a descubrirse a uno mismo. Proceso de dentro a fuera.
•  Proactividad.
•  Efectos a largo plazo ligados a la empleabilidad como capacidad para poder ser empleados en todo momento dentro de una organización o fuera de ella.
•  Basado en la experiencia, en la vida.
•  Prepara para el futuro.